Wissenswertes

im HR-Bereich

Fachbegriffe einfach erklärt

In unserem HR Glossar haben wir wichtige Begriffe aus dem Personalwesen einfach für Sie definiert.

Retention Management

Retention Management Definition

Der Begriff Retention Management wird abgeleitet aus dem englischen Wort „retention“, was so viel bedeutet wie Einbehaltung oder Zurückbehaltung. Ziel des Retention Managements ist somit die Entwicklung von Programmen und Maßnahmen, um Mitarbeiter an ein Unternehmen zu binden. Hierbei kann zum Beispiel eine HR Software eingesetzt werden. Das Retention Management kann im Personalwesen auch als Synonym für die Mitarbeiterbindung angesehen werden. Retention Management ist vor allem für Unternehmen wichtig, die mit anderen Unternehmen zunehmend um qualifizierte und stark spezialisierte Fachkräfte, von deren Know-how der Unternehmenserfolg abhängt, konkurrieren.


Bedeutung des Retention Managements

Der Arbeitsmarkt verschiebt sich in den letzten Jahren immer stärker von einem Arbeitgebermarkt hin zu einem Arbeitnehmermarkt, was eine Verschiebung der Machtpositionen mit sich bringt. Zudem verstärken der demografische Wandel, der Mangel an qualifizierten Fach- und Führungskräften sowie die hohen Fluktuationsraten den Kampf um Arbeitskräfte auf den umkämpften und gesättigten Arbeitsmärkten. Aufgrund dessen werden Konzepte wie das Retention Management zukünftig verstärkt in den Fokus von Personalabteilungen rücken.

 

Ziele im Retention Management

Unternehmen, die sich mit dem Retention Management beschäftigen, haben nicht nur zum Ziel wertvolle Mitarbeiter und deren Know-how langfristig im Unternehmen zu halten. Es geht zudem auch darum, dass die hochqualifizierten Mitarbeiter dauerhaft sehr gute Leistungen erbringen und sich dem Unternehmen gegenüber stets loyal verhalten.

Zusätzlich hilft ein effektives Retention Management die Fluktuationskosten sowie die Suchkosten für qualifizierte Fachspezialisten und Fachspezialistinnen zu senken.

 

Verbundenheit im Retention Management

Affektive Verbundenheit

  • Positive Erfahrungen/ Erlebnisse, Erfüllung der Mitarbeitererwartungen
  • Stabile, soziale Beziehungen zwischen den Kollegen, Führungskräften und Abteilungen
  • Zufriedenheit mit Aufgaben, Vergütung und Zielen

 

Normative Verbundenheit

  • Faire Behandlung der Arbeitnehmer
  • Übereinstimmung mit den Unternehmenswerten und Zielen
  • Verpflichtung gegenüber Kollegen und dem gesamten Unternehmen, Loyalität
  • Moralisches Gefühl/ Verbundenheit mit dem Unternehmen

 

Kalkulatorische Verbundenheit

  • Abwägung der Vor- und Nachteile des Verbleibs im Unternehmen
  • Verlustängste der gegebenen Vorteile (Karriere, Vergütung, etc.)
  • Kosten bei Wechsel des Arbeitsplatzes
  • Kosten-Nutzen Betrachtung des Mitarbeiters


Maßnahmen im Retention Management

  • Kreative und fordernde Arbeitsbedingungen
  • Attraktives Arbeitsumfeld/ Ausstattung
  • Flexible Arbeitszeitmodelle
  • Förderprogramme und Weiterbildungsmöglichkeiten
  • Attraktive Karrieremöglichkeiten und Aufstiegschancen, langfristige Karriereplanung
  • Gemeinsame Teamevents
  • Regelmäßiges Feedback von Führungskräften und Mitarbeitern
  • Kinderbetreuungsangebote
  • Anerkennung und Möglichkeit zur Übernahme von Verantwortung


Bei der Festlegung von Maßnahmen im Retention Management sollten Unternehmen darauf achten, dass die Nachhaltigkeit, Effektivität und Wirtschaftlichkeit der Methode gewährt ist.


Vorgehensweise im Retention Management

  1. Bestandsaufnahme und Analyse des IST-Zustands: Kontext- und Situationsanalyse im Unternehmen
  2. Definition der Zielgruppe und Formulierung von Zielen
  3. Standortbestimmung – Bedarfsbestimmung der jeweiligen Zielgruppe
  4. Entwicklung einer Strategie
  5. Organisatorische Verankerung im Unternehmen
  6. Umsetzung und Erfolgskontrolle


Retention Management und Talent Management

Talent Management ist die wohl größte Stütze im Retention Management. Über eine professionelle Talent Management Software können Talente im eigenen Unternehmen gezielt gefördert und Mitarbeiter langfristig an das eigene Unternehmen gebunden werden.

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Responsive Webdesign

Responsive Webdesign Definition

Das Responsive Webdesign ist eine gestalterische und technische Denkweise zur Erstellung von Webseiten. Mit Hilfe von HTML5 und CSS3 wird eine einheitliche Darstellung der Webseite auf jedem Gerät gewährleistet. Um das zu garantieren wird die Webseite flexibel gestaltet und erstellt, damit sich diese individuell an jedes benutzbare Endgerät, vor allem Smartphone und Tablets, anpassen kann.

Responsive Webdesign – Bedeutung

Responsive Webdesign bedeutet auch so viel wie „reagierendes“ Webdesign. Das bedeutet, dass sich die Inhalts- und Navigationselemente, sowie auch der inhaltliche Aufbau der Webseite, der Bildschirmauflösung des mobilen Endgeräts anpassen. Das Responsive Webdesign passt sich demnach dem Besucher der Webseite und dessen entsprechendes Endgerät an.

Karriereseite im Responsive Webdesign

Die Karriereseite (Karriereportal) ist die erste Anlaufstelle für Bewerber und das Aushängeschild eines Unternehmens. Gerade deswegen ist es besonders wichtig, eine ansprechende Karriereseite auch im Responsive Webdesign umzusetzen, damit die Bedienbarkeit auch bei der Nutzung mobiler Endgeräte, genauso einfach bleibt, wie über die Desktop-Ansicht.

Mit Hilfe einer HR Software erhalten Unternehmen eine eigene Karriereseite und Anlaufstelle für ihre Bewerber. Über das kundenindividuelle Firmenportal kann die Karriereseite schnell und einfach selbst gestaltet werden. Diese ist im responsive Design und für alle Endgeräte optimiert. Die ansprechende Karriereseite beinhaltet das Unternehmenslogo, ein ansprechendes Begrüßungsbild, einen Begrüßungstext und eine kurze Firmendarstellung, sowie Farbe und Schrift im Corporate Design des Unternehmens.

Des Weiteren kann auf Wunsch auch eine firmenindividuelle Karriereseite erstellt werden, auf der die Stellenanzeigen des Unternehmens veröffentlicht werden können.

Vorteile von Responsive Webdesign

Der Grundgedanke für die Umsetzung des Responsive Webdesign besteht darin, dass heutzutage nahezu jeder über ein mobiles Endgerät verfügt und gerade die jüngere Zielgruppe diese vermehrt zur Informations- und Stellensuche verwendet.

Der Analyse-Dienst StatCounter hat bereits im Oktober 2016 festgestellt, dass Smartphones und Tablets erstmals einen höheren Traffic aufweisen als Desktop-Computer (51,2 % zu 48,7 %). Auch gerade deswegen wird das Responsive Webdesign für Unternehmen zu einem wichtigen Wettbewerbsvorteil auf dem Bewerbermarkt.

Bei einer Responsive Webseite verringert sich der Pflegeaufwand von Inhalten und Bildern deutlich, da es keine strikte Trennung zwischen der Mobil- und Desktop-Version der Webseite gibt.
Durch eine ansprechende Webseite und Karriereseite im Responsive Design verstärken sich zudem das Employer Branding und die Arbeitgeberattraktivität eines Unternehmens.

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Recruiting

Recruiting Definition

Recruiting ist der englische Begriff für die Personalbeschaffung. Recruiting beschreibt den Prozess der Personalbeschaffung über elektronische Medien. Die Aufgabe von Recruiting ist: kostengünstig und schnell qualifizierte Mitarbeiter für ein Unternehmen finden.

Der Recruiting-Vorgang erfolgt heute viel über elektronische Medien, da ohne großen Zeitaufwand, schnell passende Bewerber gefunden werden können. Dies kann zum Beispiel über eine Online-Jobbörse, das Karriereportal eines Unternehmens oder soziale Medien erfolgen.

Im Normalfall erfolgt Recruiting über professionelle Agenturen oder Headhunter. Außerdem wächst die Beliebtheit des Online-Recruitings bzw. E-Recruitings. Durch die Veröffentlichung der Stellenanzeigen auf verschiedenen Kanälen im Netz ist die Reichweite enorm. Außerdem können eingehende Bewerbungen schnell und einfach bearbeitet werden.

Social Media Recruiting als Bestandteil des Recruiting

Unter dem Begriff Social Media Recruiting versteht man die Nutzung von sozialen Netzwerken wie zum Beispiel XING, Google+, Twitter, Facebook, LinkedIn und Co. Social Media Recruiting wird meist in Kombination mit anderen Kanälen zur Ergänzung verwendet.

Recruiting über Social Media spielt heute - und wird in Zukunft eine immer größere Rolle spielen. Dadurch, dass die kommende Generation mit Sozialen Medien aufgewachsen ist und die nächste damit aufwächst, rückt diese Recruiting-Maßnahme immer mehr in den Vordergrund. Das E-Recruiting über soziale Medien bietet viele Vorteile wie zum Beispiel die Reichweite, die durch die Verknüpfung der sozialen Medien und deren User einen viralen Effekt hat. Diese Reichweite und Verbreitung durch Printmedien zu erreichen ist nahezu unmöglich. Außerdem ist das E-Recruiting sehr bewerberfreundlich, da die Bewerbung im Normalfall digital erfolgt. Dadurch können Zeit, Geld und Ressourcen wie zum Beispiel die Bewerbungsmappe, das Porto usw. eingespart werden. Durch die „Sharing-Funktion“ in den sozialen Medien können Stellen unter Freunden geteilt oder direkt Freunden zugewiesen werden. Diese Funktion bringt eine enorme Reichweite mit sich und es können gezielt Bewerber oder Bewerbergruppen erreicht werden.

Für viele Firmen ist Social Media Recruiting noch ein Fremdwort. Derzeit verwenden circa die Hälfte alle Firmen Social Media Recruiting. Von den gängigen Social Media Plattformen wird XING am häufigsten für Personalmarketing und Recruiting verwendet. Facebook dagegen wird nur von circa acht Prozent der Firmen genutzt und nur circa vier Prozent machen damit Werbung. Über eine firmeneigene Karriereseite für Facebook zum Beispiel können Stellenanzeigen schnell und einfach auf Facebook veröffentlicht werden.

Internes und externes Recruiting

Wenn neue Stellen in einem Unternehmen besetzt werden müssen, steht ein Unternehmen vor der Qual der Wahl. Ob Mitarbeiter durch freiwilliges Ausscheiden, Rente oder Kündigung aus einem Unternehmen ausscheiden, spielt dabei keine Rolle. Die freie Stelle muss so schnell wie möglich mit qualifiziertem Personal besetzt werden. Da stellt sich die Frage, ob das Recruiting intern von schon bestehenden Mitarbeiter oder extern durch neue Mitarbeiter besetzt wird.

Internes Recruiting

In einem kleinen Betrieb ist es in der Regel relativ einfach neue freie Stellen zu besetzten. Im Normalfall reicht eine Rundmail oder die Erwähnung in Mitarbeiterbesprechungen aus. In größeren Firmen ist das Recruiting von freien Stellen generell schwieriger. Hier werden freie Stellen normal über das Social Intranet, Mitarbeiterzeitschriften oder Newsletter beworben.

Ein Vorteil des internen Recruitings ist, dass die Mitarbeitermotivation steigt, da bekannt ist, wenn neue Stellen aufkommen werden sie intern besetzt. Zudem fallen die Kosten für das externe Recruiting weg, die bei Beauftragung einer Agentur erhebliche Kosten darstellen können. Ein weiterer Vorteil ist, dass wenn eine Stelle mit einem Mitarbeiter aus den eigenen Reihen besetzt wird, die Time-to-Hire und die Einarbeitungszeit weg fallen. Zudem sind die Kandidaten, die eine freie Stelle besetzen bekannt, wodurch die Wahrscheinlichkeit einer Fehlbesetzung sinkt.

Externes Recruiting


Beim externen Recruiting ist der Vorteil, dass das Recruiting gezielt für eine ausgeschriebene Stelle stattfindet. Dabei müssen keine Umschulungen oder Fortbildungen vorgenommen werden, sondern es wird gezielt geschultes Fachpersonal eingestellt. Ein Nachteil beim externen Recruiting ist jedoch, dass das neue Personal erst eingelernt werden muss und nur durch Zeugnisse und Zertifikate eingeschätzt werden kann. Wie gut der Bewerber sich in dem Fachbereich der ausgeschriebenen Stelle auskennt, kann erst nach der Einstellung und Probezeit festgestellt werden. Zur Unterstützung von externem Recruiting kann eine Bewerbermanagement Software verwendet werden.

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Recruiter

Recruiter Definition

Ein Recruiter oder Personalvermittler ist auf die Rekrutierung neuer Mitarbeiter im Unternehmen spezialisiert. Ein Recruiter arbeitet sehr eng mit der Personalabteilung eines Unternehmens zusammen. Viele Recruiter nutzen für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter eine Bewerbermanagement Software.

Aufgaben des Recruiter

Ein Recruiter war früher weitestgehend für die Veröffentlichung von Stellenzeigen und die darauffolgende Verwaltung und Vorauswahl der Bewerber zuständig. Auf Grund des größer werdenden Fachkräftemangels müssen Personalverantwortliche heute weitreichendere Aufgaben abdecken. Das gesamte Aufgabenfeld ist nicht mehr nur administrativ, sondern umfasst heutzutage auch die aktive Personalsuche und langfristige Talentbindung an das Unternehmen.


Die grundsätzlichen Aufgaben eines Recruiter sind:

  • Schaltung von Stellenanzeigen
  • Telefoninterviews & Vorgespräche
  • Networking

 

Anforderungen an Recruiter

Das Berufsfeld des Recruiter ist bis heute kein klassischer Ausbildungsberuf. Es handelt sich bei Recruiter meistens um Quereinsteiger mit einem psychologischen, sozilogischen oder betriebswirtschaftlichen Studium.


In der Vergangenheit waren eher organisatorische Fähigkeiten von Vorteil für einen Recruiter. Heute kommen allerdings auch Anforderungen und Kenntnisse aus den Bereichen Marketing und Kommunikation sowie IT und Software hinzu.

Ein erfolgreicher Recruiter zeichnet sich allerdings nicht durch seine berufliche Ausbildung aus, sondern durch seine kommunikativen Fähigkeiten. Weitere wichtige Anforderungen an einen Recruiter sind entsprechendes Know-Hows, fachliche Vorkenntnisse und Erfahrung aber auch Ausdauer und Ehrgeiz sollte ein Recruiter vorweisen.

Jobprofile im Recruiting

Inhouse-Recruiter

Der Inhouse-Recruiter vereint die gesamte interne Rekrutierung eines Unternehmens. Er betreut zum einen die Gewinnung neuer Mitarbeiter für einen bestimmten Unternehmensbereich beispielsweise für einen bestimmten Standort oder eine Abteilung. Zum anderen ist er speziell für eine bestimmte Bewerberzielgruppe (Fachkräfte, Azubis etc.) zuständig.

Personalberater/-vermittler

Als Personalberater liegt der Fokus auf dem Anwerben von Fach- und Führungskräften unterschiedlicher Brachen- und Positionen und die kontinuierliche Beziehungspflege zu den Kandidaten. Zudem hat der Personalberater die Aufgabe, ständig Kontakte zu anderen Unternehmen aufzubauen und zu halten.

Interims-Recruiter

Interims-Recruiter arbeiten als Freiberufler für verschiedene Unternehmen. Sie müssen sich sehr schnell in verschiedene Branchen und Unternehmen einfinden und müssen daher sehr flexibel einsetzbar sein. Die Aufträge sind meist sehr kurzfristig als Ersatz für einen bestehenden Recruiter im Unternehmen oder falls ein Personalengpass erst vor kurzem im Unternehmen entstanden ist.

Recruiter bei RPO-Dienstleistern

Als Recruiter bei einem RPO-Dienstleister übernimmt der Recruiter Personalaufgaben eines Unternehmens, welche dieses an den Dienstleister outsourct hat. Das kann beispielsweise das gesamte Bewerbermanagement, sowie die Vorauswahl von Bewerbern oder ein gesamtes Assessment Center sein.

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