Wissenswertes
im HR-Bereich
In unserem HR Glossar haben wir wichtige Begriffe aus dem Personalwesen einfach für Sie definiert.
Das Personalwesen wird oft auch als Personalmanagement, Personalwirtschaft oder Human Resources Management bezeichnet. Es umfasst alle Bereiche und Handlungsfelder, die in Verbindung mit dem gezielten Personaleinsatz in einem Unternehmen stehen.
Das Personalwesen hat viele verschiedene Ziele. Diese lassen sich in ökonomische und soziale Ziele unterteilen.
Zu den ökonomischen Zielen des Personalwesens zählt die Beschaffung von Arbeitskräften und die damit einhergehende Vermeidung von Fehlbesetzungen in einem Unternehmen. Zudem sollen Dynamik und Flexibilität der Mitarbeiter verbessert und die Potenziale durch Weiterbildungsmöglichkeiten gefördert werden. Dazu kommen auch die langfristige Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen und der optimale Einsatz der personellen Ressourcen.
Zu den sozialen Zielen des Personalwesens zählen die gerechte Entlohnung der Mitarbeiter, die Anerkennung der Arbeiter und die damit verbundene Steigerung der Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterzufriedenheit. Mit der Steigerung und Verbesserung des Betriebsklimas soll auch die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen gefestigt werden und diese langfristig an das Unternehmen binden.
Personaler betreuen in einem Unternehmen den gesamten Prozess des Personalwesens von der Personalplanung, über die Rekrutierung und das Bewerbermanagement, bis hin zur langfristigen Betreuung und Bindung des Personals im Unternehmen.
Auf Grund dessen ist das Personalwesen zuständig für viele verschiedene Aufgabengebiete. Diese können in die Bereiche Personalführung, Personalverwaltung und Personalcontrolling gegliedert werden.
Die Personalführung ist im Bereich des Personalwesens für die Einbindung und Integration der Mitarbeiter in das Unternehmen verantwortlich. Die Personalführung umfasst unter anderem folgende Aufgaben:
Die Personalplanung ermittelt und definiert den künftigen Personalbedarf eines Unternehmens. Dieser befasst sich mit der aktuellen Personalsituation aber auch mit den zukünftigen Unternehmensentwicklungen und -strategien. Berücksichtigt werden die zeitliche, lokale, quantitative und qualitative Dimension
Unter die Personalentwicklung (Talent Management) fallen alle Maßnahmen zur Erhaltung und Verbesserung der Qualifikationen des Personals im Unternehmen. Dazu zählt die Ausbildung von Mitarbeitern, Weiterbildungsmaßnahmen und Umschulungen.
Zur Personalkommunikation gehören alle Instrumente und Maßnahmen mit deren Hilfe die interne Kommunikation unterstützt wird. Dazu zählen das Social Intranet, Betriebszeitungen, Betriebsversammlungen, regelmäßige interne Veranstaltungen oder ein firmeninterner Messenger.
Die Personalverwaltung ist für alle administrativen Aufgaben des Personalwesens zuständig. Die Personalverwaltung umfasst unter anderem folgende Aufgaben:
Unter der Personalbeschaffung werden alle Maßnahmen zusammengefasst, die auf die Beschaffung und Einstellung neuen Personals ausgelegt sind. Oft wird die Personalbeschaffung auch als Personalmarketing bezeichnet, weil mit Marketingstrategien versucht wird, qualifiziertes Personal für das Unternehmen zu gewinnen. Man unterscheidet zwischen interner und externer Personalbeschaffung. Oftmals wird für die Personalbeschaffung eine Bewerbermanagement Software eingesetzt.
Der Personaleinsatz umfasst den gesamten Zeitraum eines Mitarbeiters im Unternehmen, vom ersten Arbeitstag bis hin zum Vertragsablauf. Diese Zeitdauer wird in verschiedene Phasen unterteilt: Personalzugangsphase, Personalhaupteinsatzphase und Personalabgangsphase.
Im Personalcontrolling werden alle Prozesse im Personalwesen einer Planung, Kontrolle und Steuerung unterzogen, um das Personalwesen aus wirtschaftlicher Sicht kontrollieren zu können. Dazu zählt die Überwachung der Mitarbeiterzahlen, die Personalplanung und Kostenstruktur.
Folgende Aufgaben deckt das Personalcontrolling ab:
Die Personalorganisation untersucht und strukturiert alle Zusammenhänge des Personalwesens. Darunter fällt die Organisation von Zuständigkeiten, Strukturen und Aufgaben aber auch die Organisation von Personalprozessen, wie beispielsweise Prozesse der Personalplanung, des Personaleinsatzes und der Personalkontrolle.
Die Personalbetreuung umfasst alle Maßnahmen des Personalwesens, die über die Entgeltzahlungen hinausgehen. Beispiele hierfür sind das Sozialrecht, das Sozialwesen und Sozialmaßnahmen. Dazu gehören auch Arbeitnehmerbeiträge der Sozialversicherung sowie Weihnachts- und Urlaubsgeld.
In das Aufgabenfeld der Personalpolitik fallen alle Entscheidungen, die die Ausrichtung des Personalwesens und Personalmanagements betreffen.
Zur Unterstützung der Personalarbeit im eigenen Unternehmen kann eine professionelle HR Software eingesetzt werden. Diese bildet die Grundlage für eine erfolgreiche Personalarbeit.
Personalmarketing beschreibt die Übertragung des Marketings auf den Personalbereich und bildet damit die Verbindung zwischen den beiden Unternehmensbereichen Marketing und Personal.
Analog zum klassischen Marketing geht es auch beim Personalmarketing darum, das unternehmerische Handelns auf die Bedürfnisse der Kunden, in diesem Fall den aktuellen und zukünftigen Mitarbeitern, auszurichten. Der Mitarbeiter wird hier als Kunde gesehen, der überzeugt, motiviert und langfristig an das Unternehmen gebunden werden soll.
Das Personalmarketing richtet sich laut Definition immer an bestehende und potenzielle Mitarbeiter.
Hier wird auf Grund der unterschiedlichen Zielgruppen zwischen dem internen und externen Personalmarketing unterschieden. Vor allem für potenzielle Mitarbeiter ist ein schnelles und effizientes Bewerbungsverfahren oft entscheidend bei der Wahl ihres Arbeitgebers. Daher nutzen viele Unternehmen ein Bewerbermanagement, welches das Bewerbungsverfahren aktiv unterstützt.
Das übergeordnete Ziel des Personalmarketings ist es, die Arbeitgeberattraktivität langfristig zu steigern und somit das eigene Unternehmen gegenüber Mitbewerbern auf dem Arbeitsmarkt hervorzuheben. Das Employer Branding steht in enger Verbindung zum Personalmarketing und beeinflusst damit sehr stark die individuellen Ziele eines Unternehmens im Bereich des Personalmarketings. Zu den weiteren Zielen zählen der Ausbau eines positiven Arbeitgeberimages sowie die Bekanntheitssteigerung des Unternehmens und die Senkung der Rekrutierungskosten.
Das interne Personalmarketing bezieht sich ausschließlich auf bereits bestehendes Personal im Unternehmen. Das primäre Ziel ist die dauerhafte und emotionale Bindung der eigenen Mitarbeiter an das Unternehmen.
Die Maßnahmen des internen Personalmarketings haben das übergeordnete Ziel, die Zufriedenheit des bestehenden Personals gegenüber dem Arbeitgeber möglichst hoch zu halten.
Dazu zählt die Verstärkung der Verbindung und Loyalität zum Unternehmen aber auch zu den bestehenden Mitarbeitern. Weiterhin sollten die Gründe für die Fluktuation im Unternehmen gezielt erkannt und bekämpft werden. Umfassende Angebote an Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten sowie Zusatzleistungen wie Zusatz- und Altersvorsorgeversicherungen, steigern die Mitarbeiterzufriedenheit enorm. Es ist zudem wichtig verschiedene Leistungsanreize, wie beispielsweise Bonuszahlungen zu ermöglichen sowie die Verbesserung der Work-Life-Balance über Home-Office-Angebote oder Teamevents. Zudem ist eine regelmäßige Wertschätzung der Arbeit sehr wichtig für die Steigerung der Mitarbeitermotivation. Dies kann beispielsweise über die Vorstellung der einzelnen Mitarbeiter auf der Unternehmensseite erfolgen.
Externes Personalmarketing bezieht sich hauptsächlich auf die Beschaffung von Fach- und Führungspersonal für das eigene Unternehmen. Die primäre Aufgabe ist die Präsentation als attraktiver Arbeitgeber, um von den potenziellen Bewerbern auch als dieser wahrgenommen zu werden. Dies erfolgt durch eine Steigerung der Bekanntheit bei den Bewerbern und durch eine klare positive Differenzierung von anderen Arbeitgebern auf dem Bewerbermarkt. Ein professionelles Karriereportal und firmenindividuelle Stellanzeigen im individuellen Design sind hier ein fester Bestandteil.
Zu den Maßnahmen des externen Personalmarketings zählt vor allem die Darstellung eines positiven Arbeitgeberimages, beispielsweise über die Präsentation auf der eigenen Webseite. Ein ansprechender Karrierebereich oder sogar eine eigenständige Karriereseite sind hier von Vorteil. Um ein Unternehmen als Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt überhaupt wahrzunehmen, ist die Steigerung der Unternehmensbekanntheit von großer Bedeutung. Die Nutzung der sozialen Medien wie Facebook, Xing, Google + und Kununu wird in Zeiten der voranschreitenden Digitalisierung immer wichtiger, um sich als attraktiven Arbeitsgeber auf dem Markt zu präsentieren.
Die Personalbeschaffung, häufig auch als „Recruitment, Recruiting“ bezeichnet, gehört zum Bereich der Personalwirtschaft. Ziel ist es, die benötigten Arbeitnehmer eines Unternehmens zu beschaffen. Anstelle von Personalbeschaffung findet in vielen Fällen auch der Begriff „Personalgewinnung“ Anwendung. Eine HR Software ist oftmals ein zentraler Teil der Personalbeschaffung.
Unter der internen Personalbeschaffung versteht man die Beschaffung von benötigtem Personal innerhalb eines Unternehmens. Folgende Maßnahmen betreffen die interne Personalbeschaffung:
Mitarbeiter werden mit Hilfe von Fort- und Weiterbildungen gezielt für eine entsprechend Aufgabe geschult, um den qualitativen Anforderungen der zu besetzenden Stelle zu entsprechen.
Eine Bedarfsdeckung durch Personalentwicklung verursacht für den/die betreffenden Mitarbeiter meist eine erhöhten Arbeitsbelastung.
Mitarbeiter mit einer vergleichbaren Qualifikation werden an eine freie Stelle versetzt um den Personalbedarf zu decken.
Eine Bedarfsdeckung mit Personalbewegung im eigenen Unternehmen verursacht meist häufige Stellenneubesetzungen.
Die Ausschreibung der zu besetzenden Stelle wird nur im Unternehmen veröffentlicht um die Mitarbeiter gezielt zur Bewerbung aufzufordern.
Die Stellenausschreibung wird meist auf zahlreichen internen Medien veröffentlicht (Unternehmenszeitschrift, Intranet, interne Stellenbörsen, Karriereportal etc.)
Ein wesentlicher Vorteil der internen Personalbeschaffung ist der, dass das Aufzeigen der Aufstiegschancen in der Regel die Mitarbeitermotivation steigert. Außerdem können Kosten durch die interne Personalbeschaffung gespart werden, da beispielsweise keine Aufwendungen in Form von Personalmarketing-Maßnahmen notwendig sind.
Eine Fehlbesetzung ist bei der internen Personalbeschaffung meist auch unwahrscheinlich, da die Persönlichkeit und das Leistungsvermögen des Kandidaten bekannt sind.
Vor allem gilt als Nachteil der internen Personalbeschaffung, dass durch die Beförderung eines bestehenden Mitarbeiters oft Neidgefühle und Rivalitäten unter den Mitarbeitern entstehen. Beispielsweise mangelt es den Mitarbeitern häufig an Respekt gegenüber ihrem neuen aber altbekannten Chef. Aufgrund der Routine und den gewohnten Tätigkeiten, ist auch eine weitere Gefahr der internen Personalbeschaffung, dass die Kandidaten häufig zu Betriebsblindheit neigen.
Der wohl größte Nachteil der internen Personalbeschaffung ist jedoch, dass nur eine geringe Auswahl an Kandidaten aus dem eigenen Unternehmen berücksichtigt wird und es somit keine Garantie darauf gibt, dass der beste Bewerber auch unter ihnen ist.
Unter der externen Personalbeschaffung versteht man die Stellenausschreibung bzw. Mitarbeitersuche außerhalb des Unternehmens. Hier erfolgt weiterhin eine Untergliederung in die passive und aktive Personalbeschaffung.
Die passive Personalbeschaffung bezieht ausschließlich bereits eingegangene und archivierte Initiativ- bzw. Blindbewerbungen in Betracht. Es wird keine aktive Werbung für neue Mitarbeiter betrieben sondern lediglich eine Verbesserung der Arbeitgebermarke angestrebt, um vermehrt Initiativbewerbungen von qualifizierten Arbeitnehmern zu erhalten.
Die aktive Personalbeschaffung greift bedarfsabhängig auf verschiedene Medien zurück, um die Bewerber ganz gezielt auf bestimmte Stellen aufmerksam zu machen. Neben einer zielgerichteten Werbung über verschiedene externe Kanäle, sind auch die eigene Webseite und Unternehmenspräsentationen wichtige Bestandteile der aktiven Personalbeschaffung.
Zusätzlich können für die aktive Personalbeschaffung je nach Bedarf folgende Instrumente genutzt werden:
Der wohl größte Vorteil der externen Personalbeschaffung liegt wohl in der großen Auswahl an Kandidaten. Der geeignete Kandidat kann exakt anhand des Anforderungsprofils auswählt werden. Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen, welche oft bei der internen Personalbeschaffung von Notwendigkeit sind, entfallen hierbei meist. Zudem wird ein externer Mitarbeiter von den bestehenden Mitarbeitern meist anders wahrgenommen und akzeptiert. Rivalitäten und Neidgefühle unter den Mitarbeitern sind bei der externen Personalbeschaffung meist unwahrscheinlich, da der neue Mitarbeiter direkt positioniert wird.
Stellt ein Unternehmen einen externen Mitarbeiter ein, so bringt dies immer ein Risiko mit sich. Die Persönlichkeit und das Leistungsvermögen sind nicht bekannt, weshalb oftmals in der Probezeit festgestellt wird, dass der neue Mitarbeiter nicht der Richtige ist. Vor allem wenn Unternehmen bei der externen Personalbeschaffung beispielsweise auf ein Assessment Center verzichten, überzeugt häufig die Eigendarstellung des Kandidaten und diese sagt meist wenig über die tatsächlichen Fähigkeiten aus. Außerdem dauert das Onboarding bei der externen Personalbeschaffung wesentlich länger, da der Kandidat das Unternehmen und dessen Strukturen erst ausführlich kennenlernen muss. Zusätzlich sind die Kosten bei der externen Personalbeschaffung deutlich höher als bei der internen Personalbeschaffung.
Das Personalmanagement, oder auch Human Resource Management, beschreibt die Summe aller personalbezogenen Maßnahmen zur Umsetzung der Unternehmensziele. Die Umsetzung und Durchführung des Personalmanagements liegt nicht im Aufgabengebiet einzelner Abteilungen oder Personen, sondern ist Aufgabe aller Führungspositionen mit Personalverantwortung, wie zum Beispiel der Personalabteilung oder der Geschäftsführung.
Der Begriff Personalmanagement wird vielfach als synonym für Personalwesen und Personalwirtschaft eingesetzt. Oftmals wird stellvertretend für den Begriff Personalmanagement auch der englische Begriff Human Resource Management verwendet. Oftmals wird das Personalmanagement durch eine professionelle Personalmanagement Software unterstützt.
Das grundlegende Ziel des Personalmanagements ist es, die Zufriedenheit des bestehenden Personals zu erhöhen und langfristig zu stärken. Zahlreiche Studien belegen, dass die Zufriedenheit eines Mitarbeiters im Unternehmen stark mit dessen Produktivität und Kreativität verknüpft ist. Zusätzlich sind zufriedene Mitarbeiter seltener krank und bleiben dem Unternehmen länger treu. Im übertragenen Sinne hat das Personalmanagement einen direkten Einfluss auf den Erfolg eines Unternehmens, aufgrund geringerer Personalkosten und einer erhöhten Wettbewerbsfähigkeit, durch die langfristige Bindung qualifizierter Fach- und Führungskräfte an das Unternehmen.
Für jedes Unternehmen entsteht ein enormer Wettbewerbsvorteil durch die Umsetzung eines strategischen Personalmanagements. Aufgrund dessen sollte jedes Unternehmen ein vorausschauendes Personalmanagement nutzen um sich von den ähnlichen Leistungen und Angeboten der Wettbewerber abzuheben. Vor allem für kleine- und mittelständische Unternehmen spielt dabei die Wahl des passenden Mitarbeiters eine entscheidende Rolle. Um dauerhaft im Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte zu bestehen, sollte dem Fachkräftemangel mit Hilfe des Personalmanagements entgegengewirkt werden.
Die wesentliche Aufgabe des Personalmanagements ist es, Arbeitskräfte entsprechend der Unternehmensziele zu beschaffen, einzuplanen und langfristig zu binden und zu fördern. Voraussetzung dafür ist eine strategische und nachhaltige Unternehmensplanung und eine geeignete Unternehmenskultur.
Das Personalmanagement wird in nachfolgende Bereiche unterteilt:
Mithilfe von Personalmanagement Software wird das gesamte Personalmanagement eines Unternehmens über eine flexible und modulare Software digitalisiert und der Personalverwaltungsprozess enorm vereinfacht. Dabei wird der gesamte Workflow im Personalbereich optimiert und zeitaufwändige Schnittstellen reduziert. Personalverantwortliche können ihre Mitarbeiter einfach und übersichtlich in der Cloud managen.
Eine Personalmanagement Software weist unter anderem folgende Funktionen auf:
Die Personalführung ist ein wichtiger Bestandteil der Unternehmensführung und wird als Einbindung der Mitarbeiter und Vorgesetzten in die Unternehmensaufgaben gesehen. Die zuständigen Führungskräfte eines Unternehmens haben die Aufgabe, durch den Einfluss auf das Personal die Unternehmensziele durchzusetzen.
Ziel der Personalführung ist es, die Arbeitnehmer dahingegen zu beeinflussen, dass bessere Leistungen erzielt werden und die von der Führungskraft gestellten Aufgaben optimal ausgeführt werden. Die Führung des Personals ist Bestandteil des Managements eines jeden Unternehmens. Besonders Unternehmen, die auf der Suche nach jungen Talenten sind, sollten die Personalführung ihres Unternehmens effektiv und positiv gestalten, um potenziellen Arbeitnehmern die Anstellung attraktiver zu gestaltet.
Die Führungsinstrumente der Personalführung lassen sich in indirekte und direkte Maßnahmen unterteilen.
Mit Hilfe der direkten Maßnahmen wird direkt Einfluss auf das Verhalten des Arbeitnehmers ausgeübt:
Mit Hilfe der indirekten Maßnahmen wird über das gesamte Arbeitsumfeld Einfluss auf das Verhalten des Arbeitnehmers ausgeübt:
In der Personalführung gibt es eine Vielzahl verschiedener Führungsstile.
Man unterscheidet in der Regel zwischen folgenden Führungsstilen:
Beim autoritären Führungsstil herrschen zwischen Führungskräften und Arbeitnehmern strenge Hierarchien. Das ermöglicht das schnellere Treffen von Entscheidungen und sichert dem Unternehmen eine effektivere Handlungsfähigkeit. Diese Art der Personalführung kann aber sehr demotivierend auf die Mitarbeiter wirken, da die Anweisungen und Aufgaben lediglich von oben nach unten das Unternehmen durchlaufen.
Der Schwerpunkt des mitarbeiterorientierten Führungsstils liegt auf den Mitarbeitern selbst, deren Zufriedenheit und deren Wünsche an das Unternehmen und die Personalführung. Dies geht meist mit einem kooperativen Konzept einher, welches die Mitarbeiter direkt in Entscheidungsprozesse des Unternehmens einbezieht. Das aktive Einbeziehen der Arbeitnehmer führt langfristig zu einer höheren Mitarbeitermotivation. Allerdings besteht bei diesem Führungsstil die Gefahr, dass keine klaren Entscheidungen zustande kommen.
Mit dem aufgabenorientierten Führungsstil sollen die Mitarbeiter durch verschiedene Anreizsysteme, wie beispielsweise Lob oder Leistungsdruck, zu einer höheren Leistung motiviert werden. Dies betrifft sowohl die quantitative als auch die qualitative Leistung. Das Hauptaugenmerk liegt allerdings auf der quantitativen Leistung. Schlechtleistung wird negativ bewertet, um zukünftig Fehler zu vermeiden. Gute Leistungen werden zunehmen gelobt, um die Arbeitnehmer für kommende Aufgaben zu motivieren.
Die Personalentwicklung ist ein klassischer Bereich des Personalwesens. Grundsätzlich versteht man darunter alle Maßnahmen, die zur Förderung und Weiterbildung der Mitarbeiter innerhalb eines Unternehmens eingesetzt werden. Diese Maßnahmen der Personalentwicklung können zum Ausbau der fachlichen, methodischen oder sozialen Kompetenzen der Mitarbeiter beitragen. Zur professionellen Unterstützung der Personalentwicklung kann eine Talent Management Software eingesetzt werden.
Die Personalentwicklung gewinnt für Unternehmen immer mehr an Bedeutung. Der Wandel des Arbeitsmarkts und die zunehmende Konkurrenz fordert ein verstärktes Umsetzen von Personalentwicklungsmaßnahmen durch die Arbeitgeber. Durch die Unterstützung der Mitarbeiter können gefragte Talente im Unternehmen gehalten werden.
Bei den Zielen der Personalentwicklung spielt vor allem die Verbesserung der Wettbewerbssituation und des Unternehmenserfolgs eine große Rolle. Von einer langfristigen und strukturierten Personalentwicklung profitieren sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer.
Grundsätzlich gibt es unzählige Möglichkeiten eine strategische Personalentwicklung in einem Unternehmen umzusetzen. Diese Maßnahmen sind immer von der Unternehmensgröße und der angesprochenen Zielgruppe abhängig. Generell empfiehlt sich jedoch immer der Einsatz einer professionellen HR Software. Diese informiert Sie mit einem Klick über die Fähigkeiten und Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter und macht Personalentwicklung transparent und messbar.
Für Mitarbeiter, die bereits in einem Unternehmen tätig sind, können arbeitsplatzspezifische Maßnahmen, wie Coaching oder Mentoring eingesetzt werden. Aber auch Maßnahmen wie Job Enlargement (Erweiterung der Tätigkeiten), Job Rotation (regelmäßige Arbeitsplatzwechsel innerhalb eines Unternehmens) und Job Enrichment (Erhöhung des Anforderungsniveau) kommen zur Anwendung. Zur Personalentwicklung bestehender Mitarbeiter zählen auch berufsbezogene Maßnahmen, wie Fortbildungen, Lernpartnerschaften, Mitarbeitergespräche und Assessment Center. Zudem gibt es auch berufsbegleitende Maßnahmen, wie beispielsweise Projektarbeiten, eine berufsbezogene Weiterbildungen oder ein Studium sowie die langfristige Karriereplanung eines Mitarbeiters.
Auch für Berufsaussteiger gibt es verschiedene Möglichkeiten der Personalentwicklung. Zu den Maßnahmen zählen Seminare und Vorträge, Mitarbeitergespräche und Betriebsinformationen.
Das Personalcontrolling ist zum einen dem Fachbereich des Personalwesens untergeordnet, zum anderen ist es ein Teil des Unternehmenscontrollings. Die Hauptaufgabe des Personalcontrollings ist die gesamtheitliche Planung, Steuerung und Kontrolle aller personalwirtschaftlichen Tätigkeiten eines Unternehmens. Das Personalcontrolling erfasst und analysiert alle personalspezifischen Daten eines Unternehmens. Die gesammelten Informationen werden für alle personalrelevanten Entscheidungen genutzt und bilden eine wichtige Grundlage für das Personalmanagement. Über eine Personalmanagement Software kann das Personalcontrolling digital und effizient abgewickelt werden.
Zu den Zielen im Personalcontrolling zählen die Information, Koordination, Planung, Kontrolle und Steuerung des gesamten Personalmanagements.
Das Personalcontrolling fokussiert sich immer auf die Gesamtzahl der Arbeitnehmer eines Unternehmens. Dabei stehen nicht einzelne Mitarbeiter, sondern immer ganze Mitarbeitergruppen im Fokus.
Typische Mitarbeitergruppen des Personalcontrollings sind:
Im Personalcontrolling unterscheidet man zwischen vier verschiedenen Ausprägungen des Personalcontrollings:
Darunter fallen alle direkt messbaren Daten und Zahlen, wie beispielsweise die Anzahl der Mitarbeiter, die Personalstruktur oder die Personalkosten.
Dazu zählen alle „weichen Faktoren“, die nicht direkt messbar sind, wie beispielsweise die Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung aber auch das Führungsverhalten der Unternehmensführung eines Unternehmens.
Festlegung und Durchführung der langfristigen, strategischen Ausrichtung eines Unternehmens im Personalbereich.
Untersuchung der Kosten, Nutzen und Erfolg aller festgelegten Maßnahmen zur Erreichung des strategischen Personalcontrollings.
Für die vier Arten des Personalcontrollings lassen sich verschiedene Instrumente für die Durchführung definieren:
Mit Hilfe von Vergleichen zu Ist-, Soll- oder Wird-Zuständen können verschiedene Kontrollen durchgeführt werden: Zeitvergleichskontrollen (Ist-Ist Vergleiche), Planabweichungskontrollen (Soll-Ist Vergleiche), Prämissenkontrollen (Ist-Wird Vergleiche), Prognosekontrollen (Wird-Ist Vergleiche).
Durch die Anfertigung von Benchmarks können interne Vergleiche innerhalb verschiedener Standorte durchgeführt werden oder extern Vergleiche zu den Wettbewerbern aufgestellt werden.
Mithilfe von Zeitreihen werden verschiedene Phasen untersucht, um die Entwicklungen und Trends der Zukunft zu identifizieren. Mit dieser Methode kann der Erfolg einer Maßnahme analysiert und Fehlentscheidungen frühzeitig erkannt und behoben werden.
Mit einer Vielzahl an unterschiedlichen Kennzahlen, die speziell auf das Management des Personals zugeschnitten sind, lassen sich erfolgskritische Unternehmensziele und KPIs bestimmen.
Mit Hilfe der HR Audits können frühzeitig Chancen und Risiken definiert werden, die von den bestehenden Arbeitnehmern ausgehen.
Durch regelmäßig stattfindende Mitarbeiterbefragungen können qualitative Informationen über das Unternehmen und dessen Stärken und Schwächen gesammelt und analysiert werden.