Glossar

Feedbackgespräch Definition

Das Feedback ist ein Gespräch zwischen mindestens zwei Personen, in dem ein Mitarbeiter den Vorgesetzten darum bittet ihm Rückmeldung über sein Verhalten und seine Leistungen zu geben. Ein Feedbackgespräch erfolgt in regelmäßigen Abständen, in der Regel einmal im Jahr, zwischen dem Vorgesetztem und seinen Mitarbeitern, um abgeschlossene Projekte sowie die geleistete Arbeit zu reflektieren. Dabei geht es für beide Seiten darum seinem Gegenüber eine ehrliche Rückmeldung über positive Entwicklungen aber auch Probleme und Kritikpunkte zu geben.

Gleichzeitig werden Feedbackgespräche auch für eine Leistungsbewertung und Mitarbeiterbeurteilung genutzt, um die Kompetenzen und Fähigkeiten mithilfe von Maßnahmen der Personalentwicklung und Talent Management zu verbessern.

Ziele im Feedbackgespräch

Das Feedbackgespräch dient dazu, das eigene Leistungsniveau festzustellen und sich neue Ziele zu setzen. Konflikte und Missverständnisse sollen gelöst und Wünsche können geäußert werden, beispielsweise hinsichtlich der berufliche Weiterbildung. Die persönlichen Stärken und Schwächen eines Arbeitnehmers sollen im Feedbackgespräch ermittelt und erfasst werden. Es werden mögliche Änderungs- oder Ergänzungsvorschläge erarbeitet und die Arbeitgeber erhalten Informationen über die empfundenen Arbeitsbedingungen im Team und mit der Führungskraft.

Regelmäßiges Feedback in Form eines Feedbackgesprächs ist ein wichtiger Schlüssel zum Erfolg, da sich die Maßnahme positiv auf das Arbeitsklima eines Unternehmens auswirkt. Die Mitarbeitermotivation wird erhöht und das Vertrauen unter den Mitarbeitern und im Speziellen zu den Vorgesetzten wird maßgeblich gestärkt.

Inhalte im Feedbackgespräch

Im Feedbackgespräch können folgende Inhalte thematisiert werden:

• Übermittlung von Lob und konstruktiver Kritik

• Definition der (neuen) Arbeitsaufgaben

• Festlegung von Zielen und Zielvereinbarungen

• Klärung offener Fragen und Unklarheiten

• Vereinbarung von betrieblichen Weiterbildungen

• Offenlegung möglicher Probleme und Konflikte

• Zusammenarbeit zwischen dem Vorgesetzten und dem Mitarbeiter

Arten von Feedbackgesprächen

Klassisches Feedbackgespräch

Das klassische Feedbackgespräch findet vor allem innerhalb des jährlichen Mitarbeitergesprächs Anwendung und ist üblicherweise im Zuge eines Jahreswechsels angesetzt. Dabei nimmt der Vorgesetzte die Rolle des Feedback-Gebers ein, während der Arbeitgeber lediglich eine einseitige Rückmeldung zu seinen Leistungen und seinem Verhalten erhält.

Gruppen-Feedbackgespräch

Bei einem Gruppengespräch gibt es verschiedene Formen des Feedbackaustausches:

• Einzelne Teilnehmer erhalten das Feedback nacheinander durch alle anderen Gesprächsteilnehmer, zum Beispiel durch den Projektleiter oder ein Projekt-Mitarbeiter in gleicher Position.

• „Heißer Stuhl“: Ein Gruppenmitglied wird zum Mittelpunkt des persönlichen Feedbacks durch die anderen Gruppenmitglieder. Diese Methode weist daher ein sehr hohes Konfliktpotenzial auf.  

• Der Vorgesetzte beurteilt die gesamte Gruppenleistung und nicht einzelne Individuen. Die Methode erfolgt in Anlehnung an das klassische Feedbackgespräch.

• Das Feedback-Prinzip „von-jedem-an-jeden“ ermöglicht jedem Teilnehmer eine ganzheitliche und transparente Rückmeldung hinsichtlich seiner Leistungen, beispielsweise in Form eines Blitzlicht-Feedbacks.

Vorgesetzten-Feedbackgespräch

Beim Vorgesetzten-Feedback fordern Führungskräfte von ihren Mitarbeitern ein direktes Feedback zu Ihrer Leistung und Führungsqualität ein, um sich anhand der Ergebnisse weiterentwickeln zu können. Die Mitarbeiter haben damit die Möglichkeit dem direkten Vorgesetzten ein positives wie auch negatives Feedback zu übermitteln und werden aktiv in den Weiterentwicklungsprozess der Führungskraft eingebunden.

Feedbackgespräch - Was ist zu beachten?

• Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sollten stets gut vorbereitet in ein Feedbackgespräch gehen. Aufgrund dessen muss der Termin mindestens 2-3 Wochen vor dem Gespräch vereinbart werden.

• Während des Gesprächs sollte darauf geachtet werden, dass dieses immer auf einer sachlichen Ebene bleibt.

• Das Gespräch sollte unter vier Augen stattfinden, da es meist vertraulich ist und nicht an Dritte weitergegeben werden soll.

• Beide Parteien müssen im Gespräch die eigenen Fragen und Wünsche konkret äußern.

• Das Gespräch sollte immer in einem Protokoll dokumentiert und für spätere Gespräche genutzt werden

Tipps für ein erfolgreiches Feedbackgespräch

• Bidirektionaler Feedbackprozess: Beidseitiges Feedback von Mitarbeiter und Vorgesetztem
• Im Gespräch möglichst immer positiv bleiben

• Feedback darf nicht zu vorsichtig aber auch nicht aggressiv gegeben werden: „Sandwich-Prinzip“ (positiv – negativ – positiv)

• Immer Konstruktive Rückmeldung und Kritik geben

• Konkrete Verbesserungsvorschläge nennen

• Ich-Botschaften formulieren

• Ausreichend Zeit für das Feedbackgespräch einplanen

• Dem Mitarbeiter ausreichend Aufmerksamkeit schenken

Fachkräftemangel Definition

Der Fachkräftemangel bezeichnet den Zustand der Wirtschaft, bei dem eine große Anzahl an unbesetzten Arbeitsstellen vorliegt, weil auf dem Arbeitsmarkt nicht ausreichend qualifiziertes Personal zu finden ist. Je größer der Fachräftemangel, desto größer ist auch der War for Talents. Im Kampf um die besten Talente versuchen Unternehmen eine wirkungsvolle Arbeitgebermarken aufzubauen; meist mithilfe eines Bewerbermanagementsystems.

Ursachen und Verbreitung

Ein Fachkräftemangel kann durch den Mangel an allgemeiner und beruflicher Ausbildung oder durch weitreichendere soziale und wirtschaftliche Faktoren, wie beispielsweise die zunehmende Digitalisierung und den demographischen Wandel, verursacht werden.

Der Fachkräftemangel weist verschiedene Verbreitungsformen vor. Er kann eine bestimmte Region, eine Branche oder ein ganzes Land betreffen.

Ein innerbetrieblicher Fachkräftemangel kann auf folgende Faktoren zurückgeführt werden:

• schlechte Personalbeschaffung
• schlechtes Unternehmensimage
• schlechte Bezahlung
• schwache Mitarbeiterbindung
• fehlendes Employer Branding
• unzureichende Angebote an Schulungs- und Fortbildungsmöglichkeiten

Fachkräftemangel als ökonomisches Problem

Der Bedarf und das Angebot an Humankapital, also Mitarbeitern, sind keiner festen Größe unterstellt und können sich deshalb immer wieder stark verändern. Sie werden unter anderem über die Vergütung von der jeweils anderen Marktseite, also den Nachfragern, beeinflusst. Der Fachkräftemangel wird daher als ein Marktungleichgewicht aufgefasst.

Die Anzahl der Mitarbeiter, die durch eine Ausbildung oder ein Studium mit den entsprechenden Qualifikationen ausgestattet wurden, entsprechen oft nicht dem Bedarf, der eigentlich auf dem Markt benötigt wird.

Fachkräftemangel als langfristige Arbeitsmarktprognose

Neben dem aktuellen Fachkräftemangel kann man zudem von einem Fachkräftemangel als langfristiges Arbeitsmarktungleichgewicht sprechen.

Dieser Diagnose liegen unter anderem die folgenden Argumente zugrunde:
Die Anzahl der Führungskräfte wird aufgrund des demographischen Wandels weiter zurückgehen. Es wird davon ausgegangen, dass Veränderungen im Bildungsbereich und eine Erhöhung der Erwerbsquote nicht ausreichen werden, um dieser Entwicklung entgegenzusteuern.

Die Nachfrage nach Fachkräften wird sich auch weiterhin erhöhen, beziehungsweise weniger stark zurückgehen als das Angebot. Aufgrund dessen hat sich das Verhältnis von Nachfrage und Angebot zu Gunsten der Fachkräfte verschoben. Die erhöhte Nachfrage nach Fachkräften ist darauf zurückzuführen, dass Sektoren mit einem hohen Fachkräfteeinsatz an Bedeutung gewinnen, oder aber technische Entwicklungen den Einsatz von mehr Fachkräften begünstigen.

Beispiele für den Fachkräftemangel

Durch die Zunahme der Studierenden, gibt es vor allem innerhalb der klassischen Ausbildungsberufe, wie in den kaufmännischen oder handwerklichen Berufen einen zunehmenden Fachkräftemangel. Auch soziale Berufe, wie Krankenpfleger/innen in den Krankenhäusern oder in Pflegeheimen leiden sehr stark unter dem zunehmenden Personalmangel. Zudem besteht ein erheblicher Fachkräftemangel im MINT-Bereich und den naturwissenschaftlichen und mathematischen Studiengängen.

Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel

Die Verbreitung des Fachkräftemangels auf nationaler Ebene, kann durch effektive Arbeitskräfteplanung und die Entwicklung von Strategien für die allgemeine und berufliche Erwachsenenbildung behoben werden. Viele Unternehmen und Branchen weiten die Fachkräftesuche zudem ins Ausland aus, um so dem Mangel an Fachkräften entgegenzuwirken. Auf Unternehmensseite sollten Arbeitgeber verstärkt Zusatzleistungen anbieten und ihr Employer Branding so gestalten, dass die Positionen der Arbeitnehmer im Unternehmen so attraktiv wie möglich werden.

Zusatzleistungen zur Stärkung der eigenen Arbeitgebermarke können beispielsweise folgende sein:

• monetäre Zusatzleistungen in Form von Urlaubs-/ Weihnachtsgeld oder Provision
• Mitarbeiterkantine oder Mitarbeiterküche
• Betriebskindergarten
• Eigenes Fitnessstudio oder Mitgliedschaft in einem externen Studi