Verschiebung der Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie: Was Unternehmen jetzt wissen müssen

Die Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) verfolgt das Ziel, den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ europaweit stärker durchzusetzen. Dazu sollen Transparenzpflichten, Auskunftsrechte und Berichtspflichten erweitert werden. 

Deutschland hätte die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen müssen. Diese Frist wurde jedoch nicht eingehalten. Nach aktuellem Stand ist mit einer gesetzlichen Umsetzung erst Anfang 2027 zu rechnen. Berichtspflichten und individuelle Auskunftsansprüche sollen nach den vorliegenden Informationen sogar erst ab Juni 2028 gelten. 

Für Unternehmen bedeutet dies jedoch nicht, dass das Thema bis dahin ignoriert werden kann. Vielmehr bietet die Verschiebung die Möglichkeit, bestehende Prozesse frühzeitig auf die kommenden Anforderungen auszurichten.

Die Richtlinie soll Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern stärken und bestehende Informationsdefizite abbauen. Dabei geht sie in mehreren Punkten deutlich über das seit 2017 geltende deutsche Entgelttransparenzgesetz hinaus. 

Nach den vorliegenden Informationen umfasst die Richtlinie unter anderem:

• Auskunftsrechte bereits im Bewerbungsverfahren
• weitergehende individuelle Auskunftsansprüche
• zusätzliche Berichtspflichten für Arbeitgeber
• Transparenz über Entgeltniveaus und Durchschnittswerte
• stärkere Dokumentationspflichten 

Ein wesentliches Ziel besteht darin, mögliche Entgeltunterschiede frühzeitig sichtbar zu machen und dadurch Diskriminierungen zu vermeiden.

Die Richtlinie verpflichtet zunächst die Mitgliedstaaten zur Umsetzung in nationales Recht. Sie wirkt nicht automatisch wie ein deutsches Gesetz zwischen privaten Arbeitgebern und Beschäftigten. Nach Ablauf der Umsetzungsfrist sind staatliche Stellen zwar verpflichtet, bestehendes Recht möglichst richtlinienkonform auszulegen, die Grenzen des geltenden nationalen Rechts bleiben jedoch bestehen. 

Für private Arbeitgeber bedeutet dies, dass die neuen Vorgaben derzeit noch nicht unmittelbar in vollem Umfang gelten. Dennoch sollten Unternehmen die weitere Entwicklung aufmerksam verfolgen, da die künftigen Regelungen bereits heute absehbar sind.

Besonders relevant ist die geplante Staffelung nach Unternehmensgröße. Nach den vorliegenden Informationen sollen Berichtspflichten künftig bereits ab 100 Beschäftigten gelten. Das bisherige deutsche Recht sieht vergleichbare Verpflichtungen erst für Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten vor. 

Auch beim individuellen Auskunftsanspruch ergeben sich Veränderungen. Nach der Richtlinie soll dieser Anspruch nicht mehr an eine bestimmte Unternehmensgröße geknüpft sein. Damit würden künftig deutlich mehr Arbeitgeber von Transparenzanforderungen betroffen sein. 

Für HR-Abteilungen bedeutet dies, dass Vergütungssysteme nachvollziehbar dokumentiert und objektiv begründet werden müssen.

Für kleine und mittlere Unternehmen ist die Verschiebung kein Freibrief, sondern vor allem ein Zeitgewinn zur Vorbereitung. Auch wenn die neuen Pflichten später greifen sollen, bleibt der Anpassungsdruck bestehen – insbesondere bei Vergütungsstrukturen, Stellenanzeigen, Auskunftsprozessen und Dokumentation. 

Gerade in KMU sind Gehaltsstrukturen häufig historisch gewachsen. Individuelle Vereinbarungen, langjährige Betriebszugehörigkeiten oder unterschiedliche Einstiegsgehälter können dazu führen, dass Vergütungsunterschiede nur schwer nachvollziehbar sind.

Sinnvolle Vorbereitungsmaßnahmen sind:

• Vergütungsbestandteile transparent strukturieren
• Gehaltskriterien dokumentieren
• Stellenanzeigen überprüfen
• Recruiting-Prozesse analysieren
• Auskunftsprozesse vorbereiten
• Verantwortlichkeiten festlegen 

Diese Maßnahmen dienen nicht nur der Vorbereitung auf künftige gesetzliche Anforderungen, sondern können auch interne Transparenz und Nachvollziehbarkeit verbessern. 

Die vorliegenden Quellen unterscheiden deutlich zwischen öffentlichem Bereich und Privatwirtschaft. Für Beschäftigte im öffentlichen Bereich kann sich die Rechtslage bereits heute anders darstellen, da europarechtliche Vorgaben dort teilweise unmittelbarer wirken können. Für private Arbeitgeber gilt dagegen weiterhin, dass die Richtlinie erst durch nationales Recht vollständig wirksam wird. 

Deshalb wird die Verzögerung unterschiedlich bewertet. Während öffentliche Arbeitgeber häufig bereits stärker auf Transparenzanforderungen vorbereitet sind, verschiebt sich für viele Unternehmen der Privatwirtschaft der Zeitpunkt verbindlicher Verpflichtungen nach hinten.

Unternehmen sollten die Verzögerung nicht mit Entwarnung verwechseln. Wer frühzeitig handelt, kann spätere Umsetzungsprojekte deutlich entspannter angehen.

Empfehlenswert sind insbesondere:

1. Vergütungsmodelle analysieren
Gehaltsbestandteile sollten nachvollziehbar und objektiv begründet sein.

2. Dokumentation verbessern
Entscheidungen zur Vergütung sollten dokumentiert werden, um spätere Auskunftsanfragen beantworten zu können.

3. Recruiting-Prozesse prüfen
Die Richtlinie enthält Vorgaben mit Bezug zum Bewerbungsprozess. Deshalb sollten Stellenanzeigen und Gehaltsangaben frühzeitig überprüft werden.

4. Zuständigkeiten festlegen
HR, Geschäftsführung und gegebenenfalls Rechtsberatung sollten klare Rollen bei der Umsetzung übernehmen.

5. Führungskräfte sensibilisieren
Vergütungsentscheidungen sollten nachvollziehbar und diskriminierungsfrei getroffen werden.

Nach den vorliegenden Berichten besteht für tarifgebundene Unternehmen auch nach Ablauf der Umsetzungsfrist kein unmittelbarer Handlungsbedarf, sofern ihre Entgeltsysteme frei von geschlechtsspezifischen Gefällen sind. Diese Aussage ist als spezifische Einschätzung innerhalb des Tarifkontexts zu verstehen und ersetzt keine Prüfung des Einzelfalls. 

Gleichwohl sollten auch tarifgebundene Arbeitgeber prüfen, ob ihre Systeme den künftigen Transparenzanforderungen standhalten können. Transparenz endet nicht bei der Tarifbindung.